5 Razões Para o RH Utilizar Dados Judiciais no Processo Seletivo

Não é novidade que os departamentos de RH estão ganhando papel de destaque nas ações direcionadas ao gerenciamento de riscos das empresas.

Afinal, o mundo corporativo tem sentido na pele que o fator humano é um elemento que não pode ficar de fora dessa equação. 

E se o objetivo é diminuir os riscos ligados à contratação de funcionários, por que não começar a fazer isso a partir do processo seletivo?

Cada vez mais, os RHs estão engajados em selecionar candidatos alinhados à cultura organizacional e que não representem risco de problemas futuros. 

Sendo que uma das formas mais eficientes de fazer isso é utilizando dados judiciais. 

Ainda está em dúvida se é arriscado implementar essa prática? 

Pois saiba que, desde que os dados sejam públicos e lícitos, é uma alternativa ética e 100% legal!  

Para você entender exatamente como otimizar a gestão de riscos do seu RH usando dados judiciais, hoje vamos explicar: 

• Em quais situações a Justiça autoriza a consulta de antecedentes criminais dos candidatos pelo RH
• Se é possível usar dados judiciais no recrutamento e seleção 
• 5 motivos principais para o RH utilizar dados judiciais no processo seletivo
• E como o RH pode acessar a maior base judicial do Brasil, garantindo dados públicos e lícitos

Tudo para você ter em mãos informações precisas e se sentir seguro para implementar no processo de recrutamento e seleção dos candidatos!  

O RH pode consultar antecedentes criminais dos candidatos?

Bom, você não vai encontrar essa resposta na lei. 

Mas, em 2017, o Tribunal Superior do Trabalho julgou um recurso que discutia se a exigência de apresentação de certidão de antecedentes criminais pelos candidatos gerava dano moral. 

Esse julgamento se tornou uma tese que passou a ser seguida por toda Justiça do Trabalho. 

Inclusive, se quiser conferir depois, vamos deixar aqui o link da tese sobre antecedentes criminais firmada pelo TST.

Em resumo, o Tribunal entende que o RH pode pedir a certidão de antecedentes criminais em 2 situações.

A primeira é quando a própria lei traz essa previsão, por exemplo:

• O Estatuto da Criança e do Adolescente (art. 59-A) diz que é obrigatório nos casos de estabelecimentos que desenvolvam atividades com crianças e adolescentes.

• A Lei nº 12.009/2009 (art. 2º, parágrafo único, inciso V) fala que deve ser exigido para a função de profissional de serviço comunitário de rua.  

• E a Lei nº 14.967/2024 (art. 28, inciso V) diz que é obrigatório para a atividade de vigilante.

Já a segunda é quando a característica do trabalho exige esse cuidado, como é o caso desses exemplos citados pelo TST:

• Empregados domésticos;
• Cuidadores de menores;
• Idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins);
• Motoristas;
• Transportadores de carga;
• Empregados do setor da agroindústria que trabalham com ferramentas perfurocortantes;
• Bancários;
• Profissionais que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas;
• Profissionais que atuam com informações sigilosas.

Só que tem um detalhe importante: até agora, falamos sobre o RH pedir a certidão ao candidato à vaga. O que é diferente do RH consultar a certidão por conta própria. 

No segundo caso, vale a pena esclarecer que os registros criminais de uma pessoa são informações públicas. 

Então, se o RH quer saber esse dado desde a etapa de recrutamento e seleção, existem maneiras legais de fazer a consulta, sem precisar pedir ao candidato. 

O RH pode usar dados judiciais no recrutamento e seleção? 

O RH pode usar dados judiciais no recrutamento e seleção, desde que sejam dados públicos e de origem lícita.

Além disso, é importante que todo o processo de contratação também seja conduzido de forma não discriminatória, em conformidade com as leis trabalhistas e de proteção de dados. 

Mas, talvez você esteja se perguntando: onde o RH consegue acessar esses dados de forma legal e ética?

Você pode obter essas informações pesquisando em cada um dos sites dos Tribunais de todo Brasil. 

O problema é que, além de demorar muito, dá uma enorme dor de cabeça para encontrar o que precisa.

Cada plataforma usa um mecanismo de pesquisa específico, com layout próprio e informações apresentadas de maneira totalmente diferente.

É por isso que os departamentos de RH estão investindo cada vez mais em bancos de dados judiciais lícitos, como os da Predictus. 

Com nossa base de dados, em 3 segundos você tem acesso a todas as informações judiciais do candidato.

Tudo organizado e padronizado, para simplificar o seu trabalho de pesquisa. 

Bem melhor do que gastar horas nos sites dos Tribunais, não é mesmo?

E se você ainda está em dúvida se vale a pena incluir essa etapa no seu processo de recrutamento e seleção, aqui estão 5 motivos para fazer isso!

5 Motivos para seu RH utilizar dados judiciais para gestão de riscos no recrutamento e seleção

É fato que departamentos de recursos humanos que utilizam dados judiciais têm um desempenho consideravelmente superior.

Afinal, são informações importantes para a análise dos candidatos, que podem facilitar as tomadas de decisões ao longo do processo seletivo. 

Mas não é só isso!

Os RHs que utilizam dados judiciais no recrutamento e seleção, são aliados na conquista de metas estratégicas pelas empresas:  

• Otimização do processo seletivo: os dados judiciais permitem identificar informações relevantes sobre os candidatos, agilizando a triagem e direcionando o RH para profissionais mais alinhados ao perfil da vaga. 

• Redução de riscos e custos de contratações inadequadas: candidatos inadequados podem desencadear uma série de problemas, como desempenho abaixo do esperado e conflitos internos, além de custos relacionados ao treinamento e à rescisão. A análise do histórico judicial para fins de due diligence e background check traz informações que podem ser usadas para prevenir essas situações. 

• Proteção da integridade e reputação da empresa: o uso de dados judiciais ajuda a evitar contratações que possam comprometer a imagem da organização. Esse cuidado preserva a confiança de parceiros e clientes.

• Tomada de decisões alinhadas com a cultura e objetivos da empresa: analisar dados judiciais garante a contratação de profissionais que compartilham os mesmos valores e objetivos da empresa. Isso contribui no desenvolvimento de equipes mais coesas e fortalece a cultura organizacional. 

• Cumprimento às exigências legais: nas situações em que a checagem de antecedentes criminais é exigida por lei (por exemplo, profissionais que desenvolvam atividades com crianças e adolescentes), consultar os dados judiciais prova que a empresa cumpriu sua obrigação legal, sendo que está em conformidade com políticas de compliance.
  

Agora que você já sabe que pode usar esses dados no seu processo seletivo sem desrespeitar a lei, chegou a hora de conhecer o maior banco de dados judiciais do Brasil! 

Predictus: Dados completos para o RH estratégico com a maior base judicial do Brasil

A Predictus é uma empresa de tecnologia da informação que conta com a maior base judicial do Brasil. 

São mais de 1 milhão de processos de todos os Tribunais atualizados diariamente. 

Trabalhamos somente com dados públicos e lícitos, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), a Lei de Acesso à Informação (LAI) e todas as demais normas que disciplinam a matéria.

Para entender exatamente como funciona nossa coleta de dados, é só ler o artigo em que explicamos tudo de forma transparente: De onde vem os dados da maior base de processos judiciais do Brasil?

Oferecemos soluções personalizadas, de acordo com as necessidades do seu RH, sendo possível até mesmo integrar nosso banco de dados às ferramentas internas da sua empresa. 

Tudo para trazer a eficiência, segurança e conformidade legal que seu RH precisa para analisar o histórico judicial dos candidatos.

Não é à toa que, quando o assunto são dados judiciais, a Predictus é a principal parceira das empresas.
São mais de 200 clientes que já confiaram em nossa expertise para obter informações para gestão de riscos!