3 cuidados para o RH utilizar Dados Judiciais no processo seletivo
Não é novidade que os departamentos de RH estão ganhando papel de destaque nas ações direcionadas ao gerenciamento de riscos das empresas.
Afinal, o mundo corporativo tem sentido na pele que o fator humano é um elemento que não pode ficar de fora dessa equação.
Quando houver fundamento jurídico para uma verificação adicional, o processo seletivo deve considerar as atribuições concretas da função, a finalidade documentada e a proporcionalidade da medida.
Cada vez mais, os RHs buscam estruturar processos seletivos com critérios objetivos, documentados e não discriminatórios.
Em situações específicas e juridicamente aplicáveis, informações processuais públicas podem apoiar a verificação de requisitos relacionados à função.
O fato de o dado ser público não autoriza seu uso indiscriminado. O tratamento deve observar base legal, finalidade, necessidade, proporcionalidade, análise humana e não discriminação.
Para você entender exatamente como otimizar a gestão de riscos do seu RH usando dados judiciais, hoje vamos falar sobre isso.
O RH pode consultar antecedentes criminais dos candidatos?
A resposta depende da legislação aplicável, da natureza concreta da atividade e do entendimento do TST.
Mas, em 2017, o Tribunal Superior do Trabalho julgou um recurso que discutia se a exigência de apresentação de certidão de antecedentes criminais pelos candidatos gerava dano moral.
O julgamento consolidou o entendimento do TST sobre a exigência de certidão de antecedentes criminais em processos seletivos.
Inclusive, se quiser conferir depois, vamos deixar aqui o link da tese sobre antecedentes criminais firmada pelo TST.
Em resumo, a exigência pode ser considerada legítima quando houver previsão legal específica ou justificativa relacionada à natureza concreta da atividade ou ao grau especial de confiança exigido pela função.
A primeira é quando a própria lei traz essa previsão, por exemplo:
- O art. 59-A do ECA estabelece obrigações específicas para instituições sociais que atuam com crianças e adolescentes e recebem recursos públicos, além de estabelecimentos educacionais e similares.
- A Lei nº 14.967/2024 estabelece requisito específico para vigilantes e vigilantes supervisores formalmente enquadrados na segurança privada.
Não existe uma lista automática de profissões que autorize a exigência em todos os casos. Cada situação deve ser avaliada individualmente, conforme a previsão legal, a realidade da função e o grau especial de confiança exigido.
A certidão oficial e a consulta a informações processuais públicas são instrumentos diferentes, mas ambos exigem finalidade legítima, necessidade e proporcionalidade no contexto do recrutamento.
Então, se o RH quer saber esse dado desde a etapa de recrutamento e seleção, a possibilidade de consulta depende da operação concreta, da base legal adotada e das salvaguardas aplicáveis.
O RH pode usar dados judiciais no recrutamento e seleção?
O uso de informações processuais em recrutamento depende de finalidade específica, base legal adequada, necessidade, proporcionalidade e relação objetiva com as atribuições da função.
Além disso, é importante que todo o processo de contratação também seja conduzido de forma não discriminatória, em conformidade com as leis trabalhistas e de proteção de dados.
Mas, talvez você esteja se perguntando: como o RH pode organizar uma consulta juridicamente aplicável e tecnicamente responsável?
Você pode obter essas informações pesquisando em cada um dos sites dos Tribunais de todo o Brasil. O problema é que, além de demorar muito, dá uma enorme dor de cabeça para encontrar o que precisa.
Cada plataforma usa um mecanismo de pesquisa específico, com layout próprio e informações apresentadas de maneira totalmente diferente.
Quando a verificação for juridicamente aplicável, ferramentas como a Predictus podem apoiar a consulta e a organização de informações processuais públicas.
A Predictus organiza informações processuais públicas em poucos segundos, conforme os parâmetros da consulta realizada.
A seguir, veja três cuidados essenciais para utilizar informações processuais nas situações em que a verificação seja juridicamente aplicável.
3 motivos para seu RH utilizar dados judiciais para gestão de riscos no recrutamento e seleção
Quando pertinentes à finalidade e juridicamente aplicáveis, informações processuais podem apoiar a verificação de requisitos específicos da função.
Mas não é só isso!
O uso responsável dessas informações exige critérios previamente definidos e alinhamento com o Jurídico e a área de Proteção de Dados.
- Apoio à verificação de requisitos específicos: quando houver fundamento jurídico, a consulta pode apoiar a análise de requisitos relacionados às atribuições concretas da função, sem determinar aprovação ou rejeição.
- Estruturação do processo: critérios documentados, acesso restrito e análise humana ajudam a reduzir decisões subjetivas ou discriminatórias.
- Cumprimento das exigências legais: nas situações em que a checagem de antecedentes criminais é exigida por lei (por exemplo, profissionais que desenvolvam atividades com crianças e adolescentes), consultar os dados judiciais prova que a empresa cumpriu sua obrigação legal, sendo que está em conformidade com políticas de compliance.
Agora que você conhece os limites aplicáveis, veja como a Predictus pode apoiar tecnicamente consultas juridicamente justificadas.
Predictus: informações processuais estruturadas para análises responsáveis
A Predictus é uma empresa de inteligência jurídica que organiza informações processuais públicas para apoiar análises empresariais.
Para entender exatamente como funciona nossa coleta de dados, é só ler o artigo em que explicamos tudo de forma transparente: De onde vêm os dados da maior base de processos judiciais do Brasil?
As soluções apoiam a organização de informações processuais nas situações em que a verificação seja juridicamente aplicável.
Não é à toa que, quando o assunto são dados judiciais, a Predictus é a principal parceira das empresas.
