A importância da LGPD no recrutamento: por que o tema ganhou protagonismo
A LGPD no recrutamento deixou de ser uma preocupação secundária para se tornar um tema central na governança do RH.
Isso se deve, principalmente, ao fato de que a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018) impõe diretrizes claras para o tratamento de dados pessoais e sensíveis, incluindo aqueles coletados durante processos seletivos.
No contexto do RH, essa responsabilidade é ainda mais sensível. Afinal, o setor lida diariamente com um grande volume de informações confidenciais, como currículos, dados de contato, antecedentes criminais, além de informações médicas e comportamentais dos candidatos.
Ou seja, lidar com esse volume de dados requer muito mais do que bom senso. Em outras palavras, é preciso adotar uma postura preventiva e alinhada à LGPD no recrutamento para mitigar riscos legais, financeiros e reputacionais.
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Conheça os palestrantes:
Hendrik Eichler – Fundador da Predictus, especialista em web crawlers, dados públicos e IA jurídica. Bacharel em Direito (UNICESCUSC), MBA em Big Data, Analytics e Inteligência Artificial (PUCRS).
Selma Carloto – Professora da FGV, autora nas áreas de LGPD, Compliance Trabalhista e ESG. Pós-doutora em Direito (UFRGS), presidente da Comissão de Temporalidade do Instituto Nacional de Proteção de Dados.
Carolina Lemos – Head de Marketing da Predictus. Psicóloga (PUC-RS) com pós-graduação pela SBG. Especialista em estratégias digitais em SaaS e Edtechs.
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LGPD no recrutamento: desafios mais comuns enfrentados pelo RH
Na prática, garantir a conformidade com a LGPD no RH exige muito mais do que apenas adaptar contratos ou revisar políticas internas.
Na verdade, os desafios começam antes mesmo da seleção dos candidatos e se estendem por todo o ciclo de vida dos dados tratados. Veja, a seguir, os principais pontos de atenção:
1. Mapeamento e controle dos fluxos de dados
O primeiro passo é identificar onde e como os dados são coletados, armazenados e utilizados. Um erro comum, por exemplo, é acreditar que o consentimento genérico resolve tudo. Na prática, cada tipo de dado exige uma base legal específica.
2. Armazenamento sem prazo definido
Frequentemente, muitos RHs mantêm bancos de talentos indefinidamente. No entanto, a LGPD exige que os dados tenham prazo de retenção determinado e justificado.
3. Excesso de informações sensíveis
Além disso, é comum que empresas coletem dados sensíveis sem necessidade ou critério legal. Isso inclui perguntas sobre religião, estado civil, preferências políticas ou outras informações que não têm relação direta com as atribuições do cargo. Esse tipo de conduta viola diretamente os princípios de finalidade e necessidade previstos na LGPD.
4. Treinamento inadequado das lideranças
Por fim, um erro que compromete toda a cadeia de proteção é a falta de capacitação adequada das lideranças e do time de RH. Mesmo com boas ferramentas, sem uma cultura de dados enraizada, os riscos continuam elevados.
LGPD no recrutamento: erros que sua empresa não pode cometer
Evitar erros começa com o reconhecimento das práticas mais comuns que violam a LGPD e colocam sua empresa em risco:
- Coleta excessiva de dados: coletas sem relação direta com a vaga.
- Consentimento genérico: inserido em contratos ou formulários sem especificidade.
- Falta de transparência: ausência de políticas de privacidade claras para os candidatos.
- Compartilhamento de dados sem contrato: terceirização do processo seletivo sem garantir a segurança dos dados.
- Armazenamento indevido: manter dados por tempo indeterminado, mesmo após o fim do processo.
Esses pontos violam princípios centrais da LGPD, como adequação, finalidade, segurança e prevenção. Na prática, colocam sua empresa em rota de colisão com a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).
Proteção de dados no RH: como implementar boas práticas no recrutamento
A aplicação da LGPD e da proteção de dados no RH deve ser orientada, acima de tudo, por uma política clara e por boas práticas que assegurem tanto a segurança quanto a conformidade.
Dessa forma, é essencial que as empresas adotem uma abordagem sistemática, estruturada e proativa, garantindo que cada etapa do processo de recrutamento esteja em conformidade com a legislação vigente.
Veja, a seguir, algumas recomendações práticas e altamente eficazes:
- Estabeleça uma política de privacidade para candidatos.
- Crie prazos definidos para retenção e exclusão de dados.
- Garanta que fornecedores e plataformas de recrutamento estejam adequados à LGPD.
- Evite coleta de dados sensíveis sem base legal específica.
- Implemente um canal de solicitação de exclusão de dados por parte do candidato.
- Realize treinamentos regulares com o time de RH.
Agora, imagine o seguinte: se você faz uma seleção e coleta informações sem critério, armazena currículos por tempo indeterminado e compartilha esses dados com terceiros sem contrato, sua empresa está vulnerável.
Além disso, pode enfrentar processos trabalhistas, multas da ANPD, e ainda sofrer impactos significativos na reputação institucional da marca empregadora.
Como a Predictus pode ajudar: background check em conformidade com a LGPD
Para empresas que desejam atuar com responsabilidade e dentro dos parâmetros da lei, contar com soluções tecnológicas eficientes é essencial.
Nesse sentido, a Predictus se destaca ao oferecer uma plataforma segura, ágil e totalmente em conformidade com a LGPD para a realização de background check durante o processo de recrutamento.
Além disso, com uma base robusta de mais de 750 milhões de processos judiciais, a solução da Predictus garante confiabilidade e precisão nas informações coletadas.
Ou seja, é possível realizar uma verificação completa e segura, reduzindo riscos e reforçando a tomada de decisões éticas e fundamentadas.
- Verificação de antecedentes judiciais de forma legal e responsável.
- Consulta automatizada por CPF, nome ou CNJ, com resposta em menos de 3 segundos.
- Proteção de dados sensíveis conforme exigência da LGPD.
LGPD no recrutamento como ferramenta de prevenção e reputação
Adotar boas práticas de LGPD no recrutamento não se resume apenas a evitar penalidades legais. Na verdade, quando bem aplicada, a legislação se transforma em uma poderosa ferramenta de prevenção e de fortalecimento institucional.
Isso porque, ao demonstrar zelo com a privacidade e integridade dos dados dos candidatos, a empresa transmite confiança, responsabilidade e compromisso com valores éticos. Como resultado, há uma valorização significativa da marca empregadora no mercado.
Além disso, essa postura contribui para a construção de uma cultura organizacional mais baseada no respeito à diversidade, na inclusão e na transparência.
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