O assédio no trabalho é um problema mais comum do que parece
Você sabia que, entre 2015 e 2025, foram registrados 48.287 processos judiciais relacionados a assédio no trabalho no Brasil?
Esses dados, apurados no estudo exclusivo da Predictus, revelam que o problema não está restrito a poucos casos isolados: trata-se de um fenômeno persistente, que ameaça tanto o bem-estar das vítimas quanto a saúde organizacional e a reputação das empresas.
Se você quer ter acesso ao estudo completo que a Predictus fez sobre o assédio no ambiente de trabalho, clique aqui e baixe o material.
Panorama atual: quem são as principais vítimas do assédio no trabalho?
De acordo com o estudo, 72,5% das vítimas são mulheres e 27,5% são homens. Essa diferença significativa evidencia a vulnerabilidade feminina no ambiente corporativo, especialmente em cargos operacionais e funções com menor poder de decisão.
Além disso, 80% dos casos envolvem abuso de poder hierárquico. Líderes e superiores aparecem com frequência entre os envolvidos nos casos analisados, o que reforça a importância de treinamentos, critérios claros de liderança e canais efetivos de denúncia.
Quando analisamos por setor, observa-se que alguns segmentos são mais impactados:
- Serviços – alta interação interpessoal e rotatividade
- Varejo – grande número de colaboradores e contato direto com clientes
- Indústrias de grande porte – ambientes complexos e hierarquias rígidas
E aqui entra um ponto crítico revelado pelo estudo: 99,5% dos processos não apresentam laudos psicológicos, 85,3% não ouvem testemunhas e 98,8% das empresas não alegam possuir políticas de prevenção.
Ou seja, não é apenas o assédio que preocupa, mas a fragilidade do sistema de resposta e prevenção.
O papel do RH: prevenção e controle no assédio no trabalho
Antes de mais nada, é preciso refletir: até que ponto o seu RH está realmente preparado para prevenir e lidar com casos de assédio?
A resposta para essa pergunta ajuda a avaliar o nível de preparação da empresa para prevenir e responder a situações de assédio.
Nesse sentido, as funções essenciais incluem:
- Prevenção – Criar políticas claras, comunicar de forma acessível e promover treinamentos contínuos que reforcem comportamentos éticos e respeitosos.
- Controle – Disponibilizar canais seguros, independentes e anônimos para denúncias, garantindo que todos os colaboradores se sintam protegidos ao relatar um caso.
- Resposta – Investigar com agilidade, aplicar medidas corretivas proporcionais e oferecer suporte integral à vítima, assegurando que o problema seja resolvido e não volte a ocorrer.
Portanto, nas situações em que uma verificação adicional seja juridicamente aplicável, a empresa deve observar finalidade específica, necessidade, proporcionalidade, análise humana e vedação à discriminação.
Subnotificação: o problema invisível
Apesar dos números elevados, o estudo indica que a realidade é ainda mais grave do que as estatísticas mostram.
Em muitos casos, a ausência de registros formais não significa inexistência de ocorrência, mas sim falta de denúncia.
Em determinados contextos, como empresas com hierarquias muito rígidas ou setores onde o trabalho informal é predominante, o receio de sofrer represálias faz com que vítimas optem pelo silêncio.
Esse medo, somado à percepção de que “nada será feito”, perpetua situações abusivas e dificulta a identificação dos agressores.
Por essa razão, a atuação do RH precisa ir além da criação de políticas no papel. É necessário promover ações concretas que reforcem a confiança dos colaboradores, como:
- Adotar regras claras de confidencialidade, proteção das informações e restrição de acesso nos canais de denúncia
- Estabelecer e comunicar uma política de não retaliação, com mecanismos de acompanhamento e responsabilização
- Treinar líderes para agir com empatia, escuta ativa e imparcialidade
A ineficiência das providências atuais
A análise das providências tomadas pelas empresas após alegações de assédio sexual revela: em 98,8% dos casos, não há registro de qualquer providência documentada.
Nos 1,2% de casos onde houve alguma ação, os números são baixos e dispersos:
| Advertência | 60 casos |
| Demissão | 35 casos |
| Transferência | 28 casos |
| Suspensão | 25 casos |
| Conversa/Orientação | 22 casos |
| Processo Interno | 18 casos |
Esses dados sugerem problemas estruturais, como:
- Negação sistemática – Empresas que preferem ignorar o problema
- Falta de protocolos claros – Ausência de processos padronizados para lidar com denúncias
- Cultura de silenciamento – Ambiente que desencoraja vítimas e testemunhas
- Inadequação jurídica – Falta de conhecimento sobre obrigações legais
Esse cenário deixa claro: processos internos claros, treinamentos, canais seguros e documentação das providências podem fortalecer a prevenção e a resposta ao assédio.
Políticas, canais e protocolos como ferramentas de prevenção
A prevenção do assédio depende de critérios claros para lideranças, treinamento contínuo, canais confiáveis, apuração responsável e acompanhamento das medidas adotadas.
Além do impacto humano, o assédio gera custos altíssimos:
- Indenizações e multas – Processos trabalhistas podem gerar condenações, acordos, custos jurídicos e impactos operacionais relevantes.
- Queda na produtividade – Ambientes marcados por assédio podem afetar engajamento, saúde, permanência e desempenho das equipes.
- Danos à reputação – Notícias negativas podem afastar clientes e talentos.
A prevenção, por sua vez, representa uma alternativa estratégica mais eficiente, segura e alinhada com a responsabilidade corporativa, tanto do ponto de vista financeiro quanto humano.
