Por que a Consulta Judicial no RH ainda gera tantas dúvidas?
A consulta judicial no RH ainda é cercada de dúvidas e desinformação. Durante eventos como o CONCARH2025, que a Predictus participou recentemente, uma série de perguntas se repete entre os profissionais de Recursos Humanos:
- “Mas pode fazer isso?”
- “Isso não fere a LGPD?”
- “Isso não é invasivo?”
Inclusive, essas dúvidas revelam um ponto sensível: muitos profissionais de RH confundem conceitos fundamentais. Misturam processo judicial com antecedente criminal, dado público com vazamento, consulta com discriminação.
Portanto, este artigo vai direto ao ponto: consulta judicial no RH é legal, é possível e é uma responsabilidade do RH moderno, que atua com inteligência de dados e compliance trabalhista.
Diferença entre Consulta Judicial no RH e Antecedentes Criminais
Antes de qualquer coisa, vamos deixar claro: consultar processos judiciais de candidatos não é o mesmo que puxar antecedentes criminais. Apesar de parecerem semelhantes, tratam de informações jurídicas diferentes e com implicações distintas para o RH.
Antecedentes Criminais
- Dizem respeito ao histórico penal de uma pessoa, envolvendo crimes com condenação definitiva.
- A consulta é restrita por lei e só pode ser exigida em casos específicos.
- O próprio TST estabelece critérios claros sobre quando a exigência é legítima. Para saber mais, acesse a decisão do TST sobre o tema.
Antecedentes Judiciais
- Envolvem o histórico processual, abrangendo ações criminais, trabalhistas, cíveis, tributárias ou de consumo, mesmo que ainda estejam em trâmite.
- São dados públicos acessíveis de forma legal e ética, permitindo ao RH avaliar riscos jurídicos relevantes antes da contratação.
- Não indicam culpa ou condenação, mas revelam comportamentos processuais que ajudam na análise preditiva de riscos.
Na prática, enquanto os antecedentes criminais dependem de critérios legais rígidos, a consulta a processos judiciais é um direito previsto na Constituição, desde que feita com responsabilidade e em conformidade com a LGPD.
Por isso, é fundamental que o RH compreenda as diferenças entre essas práticas e saiba como estruturar um processo de verificação jurídica responsável e legal. Então, se você quer entender melhor como realizar um background check completo, com segurança jurídica, recomendamos a leitura do artigo Background Check nas contratações: evite riscos jurídicos.
Consulta Judicial no RH não é vazamento de dados
Outro equívoco comum é achar que consultar um processo é vazar informação. Isso não faz sentido. Visto que, os processos estão nos sites dos tribunais, disponíveis ao público. De fato, a LGPD protege o uso desses dados, mas não o simples acesso.
Em outras palavras, acessar dados públicos é legal. O que precisa de critério é o tratamento dos dados, conforme os princípios da LGPD no RH.
Agora, se o RH compartilha indevidamente, discrimina ou usa de forma abusiva essas informações, está sim cometendo um erro. Mas consultar para tomar uma decisão informada é uma prática segura, eficaz e, acima de tudo, responsável.
Consulta Judicial no RH é contexto e análise de risco, não julgamento
Consultar um processo judicial é entender o contexto de um candidato. Não é julgar, não é excluir por um histórico. É analisar:
- A quantidade de processos
- A natureza das ações
- O papel do candidato (autor, réu, testemunha)
- O desfecho ou andamento
Por exemplo, um processo isolado pode indicar um conflito pontual. Já um padrão de litígio pode sugerir um risco para a organização.
Portanto, o papel do RH não é rotular, mas ponderar. É reunir fatos e, se necessário, ouvir o candidato. Isso é gestão de risco, não preconceito. Isso é gestão de risco e parte essencial de uma boa análise de candidatos.
O que diz a LGPD?
A LGPD não proíbe expressamente a consulta ou o tratamento de dados pessoais tornados públicos pelo próprio titular ou disponibilizados por força de obrigação legal. Segundo o artigo 7º, inciso IX, da lei, o tratamento de dados pode se basear no legítimo interesse do controlador, desde que respeitados os direitos e as liberdades fundamentais do titular.
Essa base legal é especialmente relevante em contextos como o recrutamento, em que o RH precisa ponderar a proteção da empresa com o respeito à privacidade do candidato. Para isso, alguns princípios devem ser observados:
- Finalidade legítima: a consulta deve servir a um propósito claro, como segurança da informação, análise de risco, prevenção de fraudes ou proteção patrimonial.
- Proporcionalidade e transparência: o tratamento deve ser limitado ao necessário. Não se trata de vasculhar informações pessoais indiscriminadamente, mas de avaliar o necessário para uma decisão consciente.
- Critério e registro: é essencial que a organização registre as operações de tratamento, demonstrando sua base legal, os critérios utilizados, as finalidades envolvidas e eventuais medidas de segurança.
ANPD e STJ: o que dizem sobre dados públicos no RH
A própria ANPD vem reconhecendo que o uso de dados públicos, desde que bem fundamentados, é prática legítima. Ainda, destacam a importância de mitigar riscos, adotar salvaguardas e realizar o julgamento proporcional caso a caso.
Além disso, a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (como no REsp 1.846.852) reforça que a consulta a informações públicas é lícita quando vinculada a uma finalidade legítima e não utilizada de forma abusiva ou discriminatória.
Vale lembrar que o legítimo interesse não é uma autorização irrestrita. É obrigatório respeitar os princípios da proteção de dados e, em determinadas situações, realizar um relatório de impacto. Assim, isso demonstra diligência, boa-fé e reduz a exposição a sanções administrativas.
Portanto, consultar processos judiciais de candidatos dentro do contexto da LGPD é possível, legal e até recomendável, desde que feito com critério, responsabilidade e governança adequada.
RH que não consulta processo judicial atua no escuro
RH que se abstém de consultar processos por medo ou desinformação não está sendo mais humano. Está apenas evitando responsabilidades.
Quem decide sem dado corre risco de:
- Contratar profissionais com passivos ocultos
- Expor a empresa a fraudes ou reincidências
- Comprometer a reputação da marca
Considerando isto, não se trata de invadir a vida alheia, mas de usar ferramentas legais para proteger o futuro da organização – e reforçar boas práticas de recrutamento e seleção com base em compliance trabalhista.
O que o RH precisa saber?
Realmente, o mundo jurídico mudou. A digitalização dos tribunais, a LGPD e o aumento da judicialização das relações de trabalho exigem que o RH saia da superficialidade.
Participar de eventos da área, estudar boas práticas, acessar materiais da ANPD e ABRH são passos obrigatórios para o RH que deseja atuar com confiança e consistência em consulta processual para evitar riscos trabalhistas.
Predictus: tecnologia para uma Consulta Judicial segura e eficaz
A Predictus é a maior base de dados judiciais do país. São mais de 700 milhões de processos de todos os tribunais brasileiros, com atualizações diárias.
Com a Plataforma Predictus o RH pode consultar, por nome ou CPF/CNPJ, todo o histórico judicial do candidato. Com filtros avançados e leitura preditiva, o RH pode analisar riscos, contextos e decidir com segurança.
Ou seja, com a Predictus, o RH deixa de atuar no escuro. Ganha velocidade, profundidade e respaldo legal.
Não é achismo. É dado. E dado confiável.
Conclusão: não tema a consulta judicial no RH – tema a desinformação
Consultar processo judicial no RH não é crime. Não é invasão. Não é vazamento. É prevenção, é análise de risco, é estratégia.
Diante disso, quem ainda confunde consulta com julgamento, dado público com violência ou LGPD com proibição, precisa rever seus critérios.
Indiscutivelmente, o RH que protege o futuro da empresa é aquele que sabe usar os dados certos, com critério, transparência e ética.
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